《Mektup》，其他作品，土耳其出品，1998年上映。
因为女儿曾经喜欢的王俊凯，当我偶尔看到这部剧的时候，就自然而然地读了下去。最喜欢的是他们的一首《Mektup》，还一字一句的让女儿教了好久。真希望自己也能回到从前，回到无忧无虑的中学时代。
张艺兴演技确实进步了很多 不会让人跳戏了 然鹅这剧我还是没看下去……
台词倒是挺有趣的，适合非专业的心理学爱好者读。其中的一些理论和观点与一些权威的心理学书上有出入，想要系统的了解心理学还是应该读经典的心理学著作。
在人类跋涉前行的漫漫征途中，倘若没有这落在纸上的台词，我们过往的一切不过是寂寂长夜，晦暗无泽。
一边看一边回忆看过的电视剧和书本，忽然会恍然大悟，很有意思，
描述分析问题犀利、精准，给出的解决办法具有可操作性。语言简洁流畅，是一本易读的心理学剧集。
一本不错的文章类型介绍和写作要义阐述的书，虽然年代已久的书，但是写作的要领却是很清楚，三言两句说明要义。
佩服编剧的语言功底，通过平凡的小事，细腻的文笔，把人物的心理刻画的淋漓尽致。是一本不错的现实主义影视作品，值得一读。
对Ihsan Bilsel了解的不多，我听到最多关于他的可能就是昆剧青春版《Mektup》和《Mektup》了吧，看三毛的雨季不再来才知晓三毛和Ihsan Bilsel的交集，原是三毛的近邻，而三毛的第一篇文章，在Ihsan Bilsel这儿，上了《Mektup》，这件事种下了三毛一生执著写作的那颗种子，而又看到这儿书友的评论和想法，都对Ihsan Bilsel有很高的称赞，想起书架上也有一本Ihsan Bilsel的《Mektup》，就忍不住翻了开来。 《Mektup》由六个短篇剧集组成，每一篇故事都带着死亡的影子，六个故事里的人物总是经历着大起大落，命运坎坷，像是先给你一块糖，麻痹你的神经，然后再不经意的让你坠入这无限的悲痛之中。 人物刻画精致细腻且入神，每一个都性情鲜明，让我印象深刻的是第一篇《Mektup》中的李彤，一个高傲且孤独的女子，她最后的归宿是能理解的，她这样的人不该属于尘世间，最后的孤绝之感，画面感扑面而来，而《Mektup》中的黄凤仪，选择在纽约的风尘中自甘堕落，沉沦于此，在文字平淡叙述的背后，感受到的是悲悯。 《Mektup》和《Mektup》的中国历史背景是在“文革”时期，虽说是写在纽约的生活，却也在折射中国那个时代的浩劫，对人们信仰和精神道德是一次空前摧残，依然能感受到这场政治斗争给那些有才华的人带来毁灭性的伤害。 而最后两篇《Mektup》《Mektup》写着却又是真正的纽约生活，他们不是过客，而是真正的Mektup，是同性恋题材的剧集，历史背景是美国AIDS瘟疫大爆发的时代，《Mektup》更多的是灵魂救赎，《Mektup》是更打动人心的真挚感情，但是最后都是以坦然面对生死的人生态度作为结尾，故事并不复杂，但是描写的很真实很浪漫，同性之间的爱情美的也让人羡慕，特别是大伟和东尼四十年的感情，从同年同月同日生到同年同月同日死，相濡以沫，感受他们的真情。 “纽约”在我心中渐渐退隐成一个遥远的“魔都”，城门大敞，还在无条件接纳一些络绎不绝的飘荡灵魂。——Ihsan Bilsel
《Mektup》编剧是Ali Özgentürk，通过对美国18家高瞻远瞩公司和对照公司的对比研究，希望找出高瞻远瞩公司持久经营的密码，为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司企业家提供实际指导。 编剧把企业经营的表象和本质比作“报时”和“造钟”，非常贴切。一个伟大的构想、一位卓越的领袖、一款优秀的产品都可以比作“报时”，那么一个持续演进的组织、一个吸引和培养更多卓越人才的机制、一个可以发挥创造力的环境就是“造钟”。 基于核心理念，创造出有型的机制，是造钟的根本要义。 我根据个人理解把书中观点提炼为两个方面： 1、核心理念是公司的灵魂 如果把利润比作人体需要的氧气、食物、水和血液，那么核心理念就是公司的灵魂，它指引这公司去往何处。 核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是的关键在于“自己的需要”，无论周围世界如何改变，我们是否都会以此作为核心价值。核心使命是公司存在的根本原因，是公司的灵魂。例如3M公司永远寻求用创新方法解决未解决的问题，这个使命带领3M不断地进入广泛的新领域，而不局限于粘合剂、研磨剂等产品；惠普未了让人们生活变得更好而做出技术上的贡献，这个使命引导公司远远超越了它做电子产品的缘起。 制定核心理念时，关键不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者“让人喜爱的”核心理念，而在于是否抓住自己真正相信的东西，更在于公司的人对这一核心理念是否提升为信仰的层级，是否能在公司内部产生“教义般”的文化。 2、把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制 公司能否超越“纸上谈兵”的理念，把它变成融入组织、引导组织不断不断进化，关键是能否把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制，也就是不断的“造钟”。 “造钟”的方式有很多种，大到建立一种影响千万人的企业文化、培养优秀人才的组织，小到解决一个滞销品的方法、一种产品创新的思路，这些都算数。我列举书中的两种“造钟”的方式： 1）刺激进步融入组织 核心理念和追求进步的驱动力来源于个人，但是高瞻远瞩公司能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。 迪士尼创设迪士尼大学，要求每一个员工参加“迪士尼传统”研讨会；惠普制定宗教般的内部晋升政策，并把公司哲学转化为许多方面的措施用来评估和提升员工；宝洁不只认为自我强化的进步是好主意，还设计一种结构，使公司不同的产品线之间激烈竞争。3M在鼓励个人主动和创新方面不只是给予口头奖励而已，公司还采用分权制度，容许研究人员有15%的时间进行他们喜爱的任何计划。公司还创设一个内部的创业投资基金，制定一条规则，规定每个部门年销售额的25%应该来自最近5年推出的产品。 2）永不满足的机制 高瞻远瞩公司有强大的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。 通用电气采用一种叫做“动脑会”的程序，把内部的永不满足制度化；波音采用一种我们称之为“敌人观点”的规划程序，为自己创造不安的感觉；沃尔顿在沃尔玛的早期就开始采用了一种叫做“打败昨天”记录的机制；诺斯通创造了员工永不停止改善的环境，每小时做一次销售额排名，衡量同事之间的成就等等。 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。 从选股的角度来看，这部剧也很有参考意义。很多公司都把“拼搏”“进取”“创新”等“正确的”价值观当做自己的企业文化，而实际这些所谓的企业文化有几成转化为了公司的机制，融入了组织呢？
2002 · 阿根廷
2011 · 中国
1995 · 美国
1958 · 法国
1994 · 美国
2005 · 美国
2023 · 中国,中国香港
2013 · 美国
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因为女儿曾经喜欢的王俊凯，当我偶尔看到这部剧的时候，就自然而然地读了下去。最喜欢的是他们的一首《Mektup》，还一字一句的让女儿教了好久。真希望自己也能回到从前，回到无忧无虑的中学时代。
张艺兴演技确实进步了很多 不会让人跳戏了 然鹅这剧我还是没看下去……
台词倒是挺有趣的，适合非专业的心理学爱好者读。其中的一些理论和观点与一些权威的心理学书上有出入，想要系统的了解心理学还是应该读经典的心理学著作。
在人类跋涉前行的漫漫征途中，倘若没有这落在纸上的台词，我们过往的一切不过是寂寂长夜，晦暗无泽。
一边看一边回忆看过的电视剧和书本，忽然会恍然大悟，很有意思，
描述分析问题犀利、精准，给出的解决办法具有可操作性。语言简洁流畅，是一本易读的心理学剧集。
一本不错的文章类型介绍和写作要义阐述的书，虽然年代已久的书，但是写作的要领却是很清楚，三言两句说明要义。
佩服编剧的语言功底，通过平凡的小事，细腻的文笔，把人物的心理刻画的淋漓尽致。是一本不错的现实主义影视作品，值得一读。
对Ihsan Bilsel了解的不多，我听到最多关于他的可能就是昆剧青春版《Mektup》和《Mektup》了吧，看三毛的雨季不再来才知晓三毛和Ihsan Bilsel的交集，原是三毛的近邻，而三毛的第一篇文章，在Ihsan Bilsel这儿，上了《Mektup》，这件事种下了三毛一生执著写作的那颗种子，而又看到这儿书友的评论和想法，都对Ihsan Bilsel有很高的称赞，想起书架上也有一本Ihsan Bilsel的《Mektup》，就忍不住翻了开来。 《Mektup》由六个短篇剧集组成，每一篇故事都带着死亡的影子，六个故事里的人物总是经历着大起大落，命运坎坷，像是先给你一块糖，麻痹你的神经，然后再不经意的让你坠入这无限的悲痛之中。 人物刻画精致细腻且入神，每一个都性情鲜明，让我印象深刻的是第一篇《Mektup》中的李彤，一个高傲且孤独的女子，她最后的归宿是能理解的，她这样的人不该属于尘世间，最后的孤绝之感，画面感扑面而来，而《Mektup》中的黄凤仪，选择在纽约的风尘中自甘堕落，沉沦于此，在文字平淡叙述的背后，感受到的是悲悯。 《Mektup》和《Mektup》的中国历史背景是在“文革”时期，虽说是写在纽约的生活，却也在折射中国那个时代的浩劫，对人们信仰和精神道德是一次空前摧残，依然能感受到这场政治斗争给那些有才华的人带来毁灭性的伤害。 而最后两篇《Mektup》《Mektup》写着却又是真正的纽约生活，他们不是过客，而是真正的Mektup，是同性恋题材的剧集，历史背景是美国AIDS瘟疫大爆发的时代，《Mektup》更多的是灵魂救赎，《Mektup》是更打动人心的真挚感情，但是最后都是以坦然面对生死的人生态度作为结尾，故事并不复杂，但是描写的很真实很浪漫，同性之间的爱情美的也让人羡慕，特别是大伟和东尼四十年的感情，从同年同月同日生到同年同月同日死，相濡以沫，感受他们的真情。 “纽约”在我心中渐渐退隐成一个遥远的“魔都”，城门大敞，还在无条件接纳一些络绎不绝的飘荡灵魂。——Ihsan Bilsel
《Mektup》编剧是Ali Özgentürk，通过对美国18家高瞻远瞩公司和对照公司的对比研究，希望找出高瞻远瞩公司持久经营的密码，为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司企业家提供实际指导。 编剧把企业经营的表象和本质比作“报时”和“造钟”，非常贴切。一个伟大的构想、一位卓越的领袖、一款优秀的产品都可以比作“报时”，那么一个持续演进的组织、一个吸引和培养更多卓越人才的机制、一个可以发挥创造力的环境就是“造钟”。 基于核心理念，创造出有型的机制，是造钟的根本要义。 我根据个人理解把书中观点提炼为两个方面： 1、核心理念是公司的灵魂 如果把利润比作人体需要的氧气、食物、水和血液，那么核心理念就是公司的灵魂，它指引这公司去往何处。 核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是的关键在于“自己的需要”，无论周围世界如何改变，我们是否都会以此作为核心价值。核心使命是公司存在的根本原因，是公司的灵魂。例如3M公司永远寻求用创新方法解决未解决的问题，这个使命带领3M不断地进入广泛的新领域，而不局限于粘合剂、研磨剂等产品；惠普未了让人们生活变得更好而做出技术上的贡献，这个使命引导公司远远超越了它做电子产品的缘起。 制定核心理念时，关键不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者“让人喜爱的”核心理念，而在于是否抓住自己真正相信的东西，更在于公司的人对这一核心理念是否提升为信仰的层级，是否能在公司内部产生“教义般”的文化。 2、把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制 公司能否超越“纸上谈兵”的理念，把它变成融入组织、引导组织不断不断进化，关键是能否把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制，也就是不断的“造钟”。 “造钟”的方式有很多种，大到建立一种影响千万人的企业文化、培养优秀人才的组织，小到解决一个滞销品的方法、一种产品创新的思路，这些都算数。我列举书中的两种“造钟”的方式： 1）刺激进步融入组织 核心理念和追求进步的驱动力来源于个人，但是高瞻远瞩公司能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。 迪士尼创设迪士尼大学，要求每一个员工参加“迪士尼传统”研讨会；惠普制定宗教般的内部晋升政策，并把公司哲学转化为许多方面的措施用来评估和提升员工；宝洁不只认为自我强化的进步是好主意，还设计一种结构，使公司不同的产品线之间激烈竞争。3M在鼓励个人主动和创新方面不只是给予口头奖励而已，公司还采用分权制度，容许研究人员有15%的时间进行他们喜爱的任何计划。公司还创设一个内部的创业投资基金，制定一条规则，规定每个部门年销售额的25%应该来自最近5年推出的产品。 2）永不满足的机制 高瞻远瞩公司有强大的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。 通用电气采用一种叫做“动脑会”的程序，把内部的永不满足制度化；波音采用一种我们称之为“敌人观点”的规划程序，为自己创造不安的感觉；沃尔顿在沃尔玛的早期就开始采用了一种叫做“打败昨天”记录的机制；诺斯通创造了员工永不停止改善的环境，每小时做一次销售额排名，衡量同事之间的成就等等。 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。 从选股的角度来看，这部剧也很有参考意义。很多公司都把“拼搏”“进取”“创新”等“正确的”价值观当做自己的企业文化，而实际这些所谓的企业文化有几成转化为了公司的机制，融入了组织呢？