《Roméo se fait bandit》，短片,爱情作品，法国出品，1910年上映。
总体感觉很粗制滥造。如果没有仨主演，这剧很难让人相信是大制作古装。导演你怎么了，山河令时候不是拍的挺好的嘛。怎么到这里就这么拉夸了。
林心如制作，就是品质的保障
差不多有空就👀，追了二个月，一共1228章，全部看完。 编剧对人物描写细腻，看的时候自动脑补每个人的形象，想看看阿赞南雅女法师到底什么样的神仙气质，编剧田力本是个什么样子的人，高雄最后的结局是什么？每次看到黄诚信的对白就要在心中读出来闽南话...... 看到结尾有不舍，有种剧终人散的感觉哎。 最后，人要有敬畏之心，心存善念，积极阳光，问心无愧。
太喜欢这部剧了 并且非常喜欢里面一句话 人间无趣，因为你，我才爱极了这烟火气息。
可以说，这是我看过的很舒服的一本心理学书《Roméo se fait bandit》，没有压力的看了4h，洋洋洒洒写满4页笔记，随手画了思维框图（可惜上传不了）。生活不如意之事十有八九，面对常见的心理伤害7因素：自卑、失败、反刍、内疚、孤独、拒绝、丧失，不容小觑，而关键一点在于乐观，感谢温奇博士。
读了那么多书都无法控制自己易怒的情绪，不可饶恕......继续修行
文笔太直白 人物互动描写也太过简单 刻画不够细腻。世界观背景很好，就是看不下去了
麦克斯·林代教授以他獨有的文風 從中國歷史上的几位名人入手 剖析了帝國的演變 誠然是一本好書
希望自己可以通过收集清单、确定行动计划、关注结果简单的三个步骤开始，更好的管理自己的生活和工作，头脑更轻松、生活更有掌控能力！
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工
1956 · 墨西哥
1973 · 埃及
2008 · 西班牙
1918 · 美国
1986 · 美国
2000 · 美国,加拿大
2005 · 法国
1970 · 美国
1959 · 美国
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总体感觉很粗制滥造。如果没有仨主演，这剧很难让人相信是大制作古装。导演你怎么了，山河令时候不是拍的挺好的嘛。怎么到这里就这么拉夸了。
林心如制作，就是品质的保障
差不多有空就👀，追了二个月，一共1228章，全部看完。 编剧对人物描写细腻，看的时候自动脑补每个人的形象，想看看阿赞南雅女法师到底什么样的神仙气质，编剧田力本是个什么样子的人，高雄最后的结局是什么？每次看到黄诚信的对白就要在心中读出来闽南话...... 看到结尾有不舍，有种剧终人散的感觉哎。 最后，人要有敬畏之心，心存善念，积极阳光，问心无愧。
太喜欢这部剧了 并且非常喜欢里面一句话 人间无趣，因为你，我才爱极了这烟火气息。
可以说，这是我看过的很舒服的一本心理学书《Roméo se fait bandit》，没有压力的看了4h，洋洋洒洒写满4页笔记，随手画了思维框图（可惜上传不了）。生活不如意之事十有八九，面对常见的心理伤害7因素：自卑、失败、反刍、内疚、孤独、拒绝、丧失，不容小觑，而关键一点在于乐观，感谢温奇博士。
读了那么多书都无法控制自己易怒的情绪，不可饶恕......继续修行
文笔太直白 人物互动描写也太过简单 刻画不够细腻。世界观背景很好，就是看不下去了
麦克斯·林代教授以他獨有的文風 從中國歷史上的几位名人入手 剖析了帝國的演變 誠然是一本好書
希望自己可以通过收集清单、确定行动计划、关注结果简单的三个步骤开始，更好的管理自己的生活和工作，头脑更轻松、生活更有掌控能力！
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工