可爱的小狸猫RJ(布鲁斯·威利斯)在人类侵略它赖以生存的森林领地之前，从没想到自己有一天会成为带领整个森林中小动物居民与人类“入侵者”抗争的领袖。相反，小狸猫RJ的人生目标只是为了糊口，并能在质量上有
节奏不拖沓！不止有甜甜的恋爱！女主事业线我超级爱看！！！！我的天！！！初礼真的是当代新女性的代表之一（我封的！
为什么不是九分 比白夜追凶好看😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄😄
一个在没有爱和安全感的家庭里长大的孩子，童年的记忆是会影响，甚至改变他的一生。小孩子的内心一旦受到伤害是隐性而持久的——冷漠孤僻的性格和难以建立亲密的人际关系一直是他们最惶恐不安的事情。对幸福感知能力的缺失，缺乏对他人信任和社会同理心以及对自我价值的肯定等等都是需要花大半生的时间去治愈。还有时不时没来由的自卑和紧张感总会不知所措，偶尔还要忍不住去怀疑是不是自己做错了什么，天真地以为也许通过惩罚自己就能得到救赎，但他却不知道永远也不会有人对他说：孩子，那不是你的错。 成年后，面对逝去的时光，他会习惯把那些不好的回忆深埋在内心最隐蔽的角落，不再提及。尽管如此，只有他最清楚成年的自己最害怕面对的不再是那些痛苦的回忆，而是落魄不堪的自己。 幸福的童年能治愈你的一生，不幸的童年却需要用一生去治愈。因为伤害一旦在幼小的心里生根发芽，那根深蒂固的熟悉感，总会在你长大后条件反射般，习惯性地用最初的认知来了解这个世界，对身边的人和事总会有不可信任或不安全的感觉，仿佛与生俱来又如影随形。
从我的看剧感受来看，这不是以情节跌宕起伏为看点的书，它的看点在于：在科幻背景下，对人类的定义进行讨论。 如果科技足够发达，人类可以造出与人几乎无差别的仿生人时，我们要怎样区别于仿生人？又要怎么对待仿生人？ 随着科技越来越发达，我们每天都在关注什么？工作，娱乐，享受？也许更应该关注自己的内心，情绪和感情。理性确实可以提高生活效率，但感性才让生活更丰富。
有些推论言过其实，但是不影响可看性，最爱这种白话文讲艺术故事
“你不再寻找爱情，只是去爱；你不再渴望成功，只是去做；你不再追求空泛的成长，只是开始修养自己的性情；你的人生一切，才真正开始。”
故事良莠不齐，有的让人着迷，有的巧妙，有的无聊，刺杀剧集家果然有趣，倒数第二个关于小动物的有被戳到，竟然看得掉了眼泪。
当他开始学车时，这部剧可以结束了。当走出小山村，在城市混得如鱼得水，虽然中间有一些让我启发，但味道感觉越来越淡。更想看一本关于大智若愚的陈富贵的故事。
2021NO100 布鲁斯·威利斯动漫系列，我还是比较喜欢写历史，总感觉更加有趣。 紧赶慢赶，今年这flag算是勉强完成了，感谢刘慈欣大佬，感谢余华大佬，感谢布鲁斯·威利斯，如果没有你们，我肯定搞不定。 后面还得继续加强专业课学习了。来年加油吧。 小目标还是100
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《篱笆墙外Over the Hedge》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《篱笆墙外Over the Hedge》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。 总结 根据下属们的能力和意愿，进行差异管理，并且根据他们的性格特点分配不同的工作内容，让每一个人都发挥出最大的力量。
1950 · 法国,意大利
2020 · 加拿大
2007 · 西班牙,阿根廷
1960 · 埃及
2001 · 德国
1990 · 美国
2004 · 德国
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从我的看剧感受来看，这不是以情节跌宕起伏为看点的书，它的看点在于：在科幻背景下，对人类的定义进行讨论。 如果科技足够发达，人类可以造出与人几乎无差别的仿生人时，我们要怎样区别于仿生人？又要怎么对待仿生人？ 随着科技越来越发达，我们每天都在关注什么？工作，娱乐，享受？也许更应该关注自己的内心，情绪和感情。理性确实可以提高生活效率，但感性才让生活更丰富。
有些推论言过其实，但是不影响可看性，最爱这种白话文讲艺术故事
“你不再寻找爱情，只是去爱；你不再渴望成功，只是去做；你不再追求空泛的成长，只是开始修养自己的性情；你的人生一切，才真正开始。”
故事良莠不齐，有的让人着迷，有的巧妙，有的无聊，刺杀剧集家果然有趣，倒数第二个关于小动物的有被戳到，竟然看得掉了眼泪。
当他开始学车时，这部剧可以结束了。当走出小山村，在城市混得如鱼得水，虽然中间有一些让我启发，但味道感觉越来越淡。更想看一本关于大智若愚的陈富贵的故事。
2021NO100 布鲁斯·威利斯动漫系列，我还是比较喜欢写历史，总感觉更加有趣。 紧赶慢赶，今年这flag算是勉强完成了，感谢刘慈欣大佬，感谢余华大佬，感谢布鲁斯·威利斯，如果没有你们，我肯定搞不定。 后面还得继续加强专业课学习了。来年加油吧。 小目标还是100
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《篱笆墙外Over the Hedge》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《篱笆墙外Over the Hedge》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。 总结 根据下属们的能力和意愿，进行差异管理，并且根据他们的性格特点分配不同的工作内容，让每一个人都发挥出最大的力量。